Distacco di lavoratori in Italia: tassazione

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Le modalità di tassazione dei redditi in caso di distacco di lavoratori in Italia dipendenti di imprese aventi sede in ambito UE. Le sanzioni in caso di distaccamento del personale fittizio. 

Nell’ambito della gestione delle risorse umane, lo strumento del distacco del personale, è uno strumento molto utilizzato, soprattutto nei grandi gruppi societari che hanno sede (legale e/o operativa) in vari Paesi. In questo contributo andremo ad analizzare le modalità con le quali viene tassato un lavoratore estero che viene trasferito in distacco in Italia.

Il distacco di personale è di norma uno strumento di notevole importanza per tutti i soggetti interessati. Per il datore di lavoro distaccante perché, di volta in volta, ha la possibilità di incrementare il proprio know-how (nel caso in cui il suo lavoratore sia stato distaccato per apprendere dal datore di lavoro utilizzatore innovativi sistemi di tipo organizzativo, tecnologico, commerciale, etc.), oppure trasmettere all’impresa distaccataria, spesso da poco acquisita, i propri sistemi gestionali.

Per il datore di lavoro distaccatario ed utilizzatore delle prestazioni del lavoratore per motivi speculari a quelli del distaccante. Ma è soprattutto per il lavoratore che il distacco rappresenta spesso un’occasione importante per incrementare il proprio bagaglio professionale ed avere maggiori opportunità di carriera.

Su questo piano, particolare attenzione deve essere dedicata sia al rapporto tra società distaccante e società distaccataria e al rapporto di lavoro che si viene a determinare con il lavoratore.

Distacco del personale: caratteristiche

Il distacco del personale è un rapporto che coinvolge tre soggetti: il datore di lavoro distaccante, che, per suo interesse, mette a disposizione di un soggetto un proprio dipendente; il datore di lavoro distaccatario/utilizzatore, che beneficia della prestazione lavorativa del lavoratore distaccato; il lavoratore subordinato, che presterà la propria attività a beneficio di un terzo diverso da quello con cui ha stipulato un contratto di lavoro subordinato.

Aspetti contrattuali

Sono due gli aspetti contrattuali del distacco: il primo è il contratto di lavoro che lega il datore di lavoro ed il lavoratore. È in base a questo legame (ed agli articoli 2086 e 2094 del Codice civile) che il datore di lavoro ha il potere di distaccare presso un terzo il proprio lavoratore dipendente e, nel contempo, quest’ultimo è obbligato (salvo nel caso di distacco con mutamento di mansioni), ad eseguire le disposizioni datoriali.

Questo legame è ribadito dal comma 2 dell’articolo 30 del D.Lgs. n. 276/2003, che afferma come:

in caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore

È invece un contratto di natura civilistica quello che lega il datore di lavoro distaccante al datore di lavoro distaccatario/utilizzatore, contratto che dovrebbe essere formalizzato per iscritto indicando dettagliatamente gli aspetti legati alla gestione del lavoratore da parte dell’utilizzatore nonché quelli economici tra i due datori di lavoro.

Il distacco del personale è legittimo a condizione che vi siano un “interesse” del datore di lavoro distaccante, che l’attività lavorativa sia “determinata” e che il distacco sia temporaneo.

Distacco di personale in Italia: tassazione

Quando si parla di distacco del personale da un punto di vista fiscale, il lavoratore dipendente fiscalmente residente in Italia, ai sensi dell’articolo 2 del DPR n. 917/86 (per approfondire “La residenza fiscale delle persone fisiche“), distaccato all’estero è soggetto a tassazione in Italia, ai fini delle imposte sui redditi, sulla base delle c.d. “retribuzioni convenzionali“, di cui all’articolo 51, comma 8-bis del DPR n. 917/86. Questo in tutti i casi in cui il lavoratore distaccato soddisfa le relative condizioni di applicazione: esercizio dell’attività lavorativa all’estero per più di 183 giorni nell’arco di 12 mesi.

Viceversa, nel caso di lavoratori dipendenti di società aventi sede in un Paese estero (UE), distaccati presso una società consociata italiana, sono assoggettati a tassazione in Italia, ai fini delle imposte sui redditi, su base “analitica” nel senso che si applicano le regole ordinarie del reddito da lavoro dipendente, di cui all’articolo 51, commi da 1 a 8 del DPR n. 917/86. Questo non potendosi applicare la disciplina prevista dal comma 8-bis, del medesimo articolo, prevista per i soli lavoratori all’estero, seppur tale aspetto possa essere considerato censurabile, in quanto lesivo del principio generale di libera circolazione dei lavoratori.

Direttiva 2014/67/UE

La previsione normativa sopra analizzata deve essere armonizzata con quanto previsto dal D.Lgs. n. 136/2016, attuativo della Direttiva europea n. 2014/67/UE. In particolare il Decreto prevede che al rapporto di lavoro tra le imprese interessate e i lavoratori distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco.

Tale previsione si rende applicabile alle seguenti fattispecie:

 

  • Alle imprese stabilite in un altro Stato membro UE che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario, a condizione che durante il periodo del distacco, continui a esistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato;
  • Alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro UE che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice avente la propria sede o un’unità produttiva in Italia.

Il D.Lgs. n. 136/2016  fornisce, all’articolo 2, anche una particolare definizione di “lavoratore distaccato“, formulata in termini molto ampi, secondo i quali è da considerare lavoratore distaccato:

il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro UE che, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e cerco, svolge il proprio lavoro in Italia

Autenticità del distacco

Il D.Lgs. n. 136/2016 ha introdotto queste nuove disposizioni al fine di contrastare il fenomeno della fittizia allocazione di un datore di lavoro in stati dell’Unione europea con regimi contributivi meno rigorosi di quello italiano, di lavoratori dipendenti. Per questo motivo, vengono dettate una serie di disposizioni stringenti per appurare l’autenticità del distacco.

In particolare, l’articolo 3 del D.Lgs. n. 136/2016 prevede che al fine di accertare se l’impresa distaccante eserciti effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione o amministrazione del personale dipendente sono valutati una serie di elementi fra cui:

  • Il luogo in cui l’impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive;
  • Il luogo in cui l’impresa è registrata alla Camera di commercio;
  • Il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati;
  • Il luogo in cui l’impresa esercita la propria attività economica principale e in cui risulta occupato il suo personale amministrativo;
  • Il numero dei contratti eseguiti o l’ammontare del fatturato realizzato dall’impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione.

Elementi di controllo

Inoltre, al fine di accertare se il lavoratore  dipendente è veramente distaccato gli organi ispettivi sono tenuti a valutare una serie di elementi, tra cui:

  • Il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore;
  • La circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;
  • La temporaneità dell’attività lavorativa svolta in Italia;
  • La circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;
  • La circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio;
  • eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato;
  • L’esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale.

Effetti del distacco fittizio

Nelle ipotesi in cui il distacco in favore di un’impresa stabilita in Italia non risulti autentico, il lavoratore dipendente è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, quindi assoggettato a tassazione italiana.

In tali casi il quadro sanzionatorio risulta essere applicabile ad entrambe le parti in causa: il distaccante e il soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria di €. 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. In ogni caso l’ammontare della sanzione non può essere inferiore a €. 5.000 né superiore a €. 50.000.

2 comments

  1. Buongiorno,
    mio figlio e’ in procinto di essere distaccato all’estero (in UE) dall’azienda italiana per cui lavora gia’ da diversi anni. Soggiornera’ stabilmente all’estero (piu’ di 183gg/anno) e manterra’ la residenza fiscale in Italia. Il settore di appartenenza e’ il CCNL della Mobilita’.
    Lo stipendio (e l’indennita’ di distacco) continueranno ad essere versati in Italia dall’azienda italiana distaccante: non ricevera’ alcun reddito da datori di lavoro esteri.

    La mia domanda e’: l’indennita’ di sede estera sara’ soggetta a tassazione al 100% oppure potra’ essere esentasse applicando il comma 8 bis redditi convenzionali? In tal caso quale settore della tabella si applica?
    Grazie mille.

    • Fiscomania

      L’articolo 51, comma 8 del DPR n. 17/86 afferma che le indennità di sede per servizi prestati all’estero sono imponibili Irpef nella misura del 50%. Non si applicano le retribuzioni convenzionali. Se vuole maggiori informazioni mi contatti attraverso l’apposito servizio di consulenza fiscale online.

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