Smart Working: la disciplina del lavoro agile

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Allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro sono introdotte dal Legge n. 81/2017 (art. 18 e ss) modalità lavorative che consentono di eseguire la prestazione in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa (Smart Working). Tutte le informazioni utili nella nostra guida.

Il ‘‘lavoro agile’’ o Smart Working è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Il lavoro agile o Smart Working non è una novità. Non sono poche le aziende, soprattutto di medio-grandi dimensioni che già lo utilizzano. La Legge n. 81/2017 ne disciplina le modalità istitutive e gestionali. Con lo Smart Working la postazione fissa non è più essenziale. La moderna tecnologia consente, infatti, a persone distanti di continuare a lavorare insieme.

La base innovativa della legge consiste, di fatto e sostanzialmente, nel liberare la prestazione lavorativa da un luogo fisico obbligatorio di svolgimento.

Smart Working

Smart working: definizione

Possiamo definire lo Smart Working o lavoro agile come una:

‘‘Modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva’’

Accordo tra le parti

Il lavoro agile è una forma di lavoro subordinato, che può essere a tempo determinato o indeterminato, richiede la forma scritta sia ai fini della prova che della regolarità amministrativa,
consente di effettuare la prestazione lavorativa all’interno della struttura aziendale o da remoto, anche attraverso l’utilizzazione di tecnologie (smartphone, tablet, connessione internet).

La legge stabilisce le regole da applicare relative a retribuzione, poteri di controllo del datore di lavoro, assicurazione contro i rischi lavorativi. Viene inoltre affermata la totale parificazione del trattamento normativo, retributivo e previdenziale nonché dal punto di vista della tutela in materia di sicurezza, del lavoratore ‘‘agile’’, rispetto a quello di chi svolge le stesse mansioni all’interno dei locali dell’azienda. Con l’accordo in forma scritta si definiscono:

  • Le modalità di lavoro;
  • L’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore;
  • I tempi di riposo del lavoratore;
  • Le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
  • L’accordo può prevedere che la modalità del lavoro agile sia a termine o a tempo indeterminato, con previsione di recesso.

Recesso del lavoratore

Nel caso in cui il contratto sia a tempo indeterminato, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili, il preavviso non può essere inferiore a 90 giorni.

Se c’è un giustificato motivo, il recesso può avvenire senza preavviso sia per il contratto a tempo indeterminato sia per quello a termine.

Orario e trattamento economico

La legge dispone che l’orario di lavoro in regime di Smart Working sia soggetto agli stessi limiti di durata massima giornaliera e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva per il lavoro svolto con le modalità tradizionali. Prevede specificamente, per il lavoratore che esegue la propria prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, il
diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Il trattamento economico del lavoratore che ha un contratto di Smart Working è uguale a quello previsto dal contratto collettivo applicato ai colleghi che svolgono le stesse mansioni  lavorando nei locali aziendali. Sono riconosciuti gli incentivi di carattere fiscale e contributivo sui premi di produttività, il diritto all’apprendimento permanente e la periodica certificazione delle relative competenze.

Poteri di controllo e tutela del lavoratore

I poteri di controllo del datore di lavoro sul dipendente in Smart Working rientrano negli obblighi previsti dallo Statuto dei lavoratori che disciplina le regole sul controllo da remoto (art. 4, Legge n. 300/70).

Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore consegnando al dipendente e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali, e durante il percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessita` di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

Documento di valutazione dei rischi

Il datore di lavoro dovrà elaborare un documento di valutazione dei rischi che tenga conto di attività prestate fuori dai locali aziendali (con tutte le difficoltà del caso nell’individuazione
dei rischi generali e specifici) e dovrà elaborare una informativa scritta di salute e sicurezza, sufficientemente chiara ed esauriente per il lavoratore, i cui contenuti e la forma non sono previsti normativamente, ma rimessi alla pratica attuazione caso per caso, il che sicuramente porterà a difficoltà e criticità nella prima fase di avvio della legge.

Regime sanzionatorio

Ferme restando le regole generali applicabili ai lavoratori dell’azienda interessata, le condotte del lavoratore impiegato con modalità di Smart Working che danno luogo a sanzioni disciplinari specifiche sono individuate nell’Accordo individuale raggiunto tra datore di lavoro e lavoratore.

Il datore di lavoro sarà comunque tenuto, e sanzionato in caso di inadempimento, a rispettare gli obblighi previsti, in particolare, fra i più importanti e ricorrenti, gli obblighi di fornire ai lavoratori agili i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, qualora individuati, di richiedere l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonché delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzi di protezione individuali e delle attrezzature messi a loro disposizione.

Ed ancora, di inviare i lavoratori alla visita medica, se prevista, entro le scadenze previste dal programma di sorveglianza sanitaria e di vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l’obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità, di adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento nei confronti dei lavoratori agili e di aggiornare le misure di prevenzione in relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi o in relazione al grado di evoluzione della tecnica della prevenzione e della protezione.

Viceversa il lavoratore agile, che dovrà cooperare con il datore di lavoro, avrà l’obbligo di prendersi cura della propria salute e sicurezza, e in particolare dovrà osservare, potendo essere sanzionato in caso di inadempimento, le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dovrà utilizzare correttamente e in modo appropriato le attrezzature di lavoro e i dispositivi di protezione messi a disposizione, dovrà partecipare ai programmi di informazione, formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro e sottoporsi ai controlli sanitari previsti.

Il lavoro agile nella Pubblica Amministrazione

Al termine di un periodo di sperimentazione, almeno il 10% del personale statale dovrà poter utilizzare, su richiesta, il lavoro agile.

La direttiva del Dipartimento funzione pubblica approvata il 25 maggio 2017 in conferenza unificata Stato-Regioni (e in attesa di pubblicazione sulla Gazzetta ufficiale) stabilisce le modalità e i criteri di utilizzo del lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche statali mentre per le altre amministrazioni pubbliche l’atto ha semplice valore indicativo.

Nessuna categoria o tipologia contrattuale è in linea di diritto esclusa, ma le singole amministrazioni potranno scegliere alcuni criteri selettivi. In particolare, il lavoro agile dovrà essere favorito nei confronti dei lavoratori che hanno esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Particolarmente interessante è la previsione che nell’accordo scritto necessario per l’introduzione del lavoro agile si definisca lo spazio ‘‘stabile’’ all’esterno della sede fissa di lavoro entro il quale il lavoratore può rendere la prestazione che, ovviamente, privilegia l’utilizzo di strumenti telematici. L’accordo dovrà altresì prevedere forme di controllo dell’orario di lavoro e le possibili fasce di reperibilità.

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